Human Resource Management· 2026Q1
Cinsiyet Eşitliği Sonuçlarının Eşitsiz ve Geri Döndürülebilir Açıklanması: Çok Uluslu Şirketlerde Cinsiyet Çeşitliliği ve Kapsayıcılığı Üzerine İlişkisel Açık Sistemler Perspektifi
Explaining Uneven and Reversible Gender Equality Outcomes: A Relational Open‐Systems Perspective on Gender Diversity and Inclusion in Multinational Corporations
- 0atıf
- Q1SCImago
- 2026yıl
Kısa özet
Yeni bir ilişkisel açık sistemler çerçevesi, benzer cinsiyet çeşitliliği politikalarına sahip çok uluslu şirketlerin (ÇUŞ) iştirakler arasında nasıl çok farklı ve bazen tersine dönen cinsiyet eşitliği sonuçları elde ettiğini açıklamaktadır.
Yapay zekâ ile başlık ve abstract'tan üretildi; tam metin okunmaz.
Ana noktalar
- ÇUŞ'lar, ortak ÇK politikalarına rağmen eşitsiz cinsiyet eşitliği sonuçlarıyla karşı karşıyadır.
- Bu farklılıkları açıklamak için açık sistemler teorisi ve ilişkisel eşitsizlik teorisini birleştiren yeni bir çerçeve sunulmaktadır.
- Çerçeve, kurumsal baskıların kaynak tahsisini (fırsat, tanınma, hareketlilik, koruma, statü) etkileyen örgütsel kurallara nasıl dönüştüğünü vurgulamaktadır.
- Kesişimsellik, bu sistemler içindeki aktörlerin konumlarını ve taleplerinin meşruiyetini şekillendirmektedir.
- Bu perspektif, benzer ÇK politikalarının farklı iştiraklerde kapsayıcılık, ilerleme veya gerileme ile sonuçlanmasının nedenlerini açıklamaktadır.
Yapay zekâ ile başlık ve abstract'tan üretildi; tam metin okunmaz.
Özet (abstract)
ABSTRACT Multinational corporations (MNCs) increasingly adopt common gender diversity and inclusion (GDI) policies, yet gender equality outcomes continue to diverge across subsidiaries and may stall or reverse as institutional and political conditions change. Existing human resource management (HRM) research offers important accounts of policy design, transfer, performance rationales, and individual experience, but provides less integrated explanation of how cross‐border institutional pressures are translated into organizational rules that allocate opportunity, recognition, mobility, protection, and status. We develop a relational open‐systems perspective on GDI in MNCs. Open systems theory provides the architecture for conceptualizing GDI as embedded, interdependent, and feedback‐driven, while relational inequality theory specifies how categorization, social closure, and relational claims‐making shape resource allocation within that system. Intersectionality operates as a cross‐cutting logic that conditions actors' positions, power, and claim legitimacy across institutional and organizational settings. The resulting framework explains how formally similar GDI arrangements can generate substantive inclusion, selective advancement, symbolic maintenance, persistent exclusion, or retrenchment across subsidiaries. The paper contributes by linking the evolution and adaptation of multinational HRM systems to the concrete organizational relations through which differentiated gender equality outcomes are produced and revised over time.
Yazarların özeti; kaynağından alınmıştır. Human Resource Management, 2026 · DOI ↗
Devamı Pofolia uygulamasında
Çıkarımlar ve makaleye soru sorma; ilgi alanına göre her gün yeni özetler. Ücretsiz.
Web'de giriş yaparak açAlan: Toplumsal Cinsiyet Çalışmaları
Gender StudiesSocial Sciences